La politique de l'emploi

Extraits

[...] En terme d'effectif, on peut se trouver dans une situation où effectifs et besoins s'équilibrent tandis qu'entre emplois et compétences les écarts sont naturels car les emplois évoluent constamment La réduction des écarts 1 Les actions internes La formation : Il s'agit de préparer les salariés à exercer les fonctions dont ils on ou auront la responsabilité. Les objectifs poursuivis par la formation doivent être cohérents avec la politique de l'entreprise. Il s'agira de déterminer les formations les plus urgentes et les plus utiles. [...]

[...] Dans ce cas, on s'intéresse à l'évolution des technologies, de l'organisation et des structures de l'emploi. Gestion prévisionnelle des carrières : méthode qui s'intéresse à la définition et à la planification des divers types de trajectoires professionnelles accessibles à des individus ou à des groupes de salariés. Gestion prévisionnelle des ressources humaines : ensemble des définitions vues précédemment. La nécessité de prévoir - Eviter les manques : en niveau de qualification en effectif - Eviter les déséquilibres de la pyramide des âges - Eviter les surplus d'effectifs ou de surqualifications - Evolution des marchés (contexte économique) - Evolutions technologiques - Evolutions des organisations Les conditions de mise en œuvre d'une GPEC Les fonctions traditionnelles de la gestion des RH (rémunération et administration) doivent être parfaitement assurées par l'entreprise. [...]

[...] Ces prévisions sont purement arithmétiques et quantitatives. A cette gestion prévisionnelle s'est progressivement substitué une GPEC. Cette évolution constitue une innovation majeure dans la gestion des salariés à la fin des années 80. Avec la GPEC, les changements peuvent être mieux anticipés, leurs conséquences évaluées, des mesures d'accompagnement adoptées, elle permet aussi de tester les effets divers en choix de politique RH. La loi du 18 janvier 2005 impose une négociation triennale sur les modifications et la stratégie de l'entreprise qui risquent d'affecter ses ressources humaines dans les entreprises de plus de 300 salariés. [...]

[...] Elle sera notamment utilisée par l'entreprise pour alimenter sa politique de recrutement tant en interne qu'en externe. L'évolution des emplois 1 Constat Face aux contraintes de modernisation et de compétitivité, les emplois évoluent. En conséquence, les entreprises doivent avoir une démarche prospective pour assurer un développement continu de leurs salariés afin d'assurer leur adaptation permanente à des situations de travail nouvelles L'évolution quantitative A dire de manager : Il s'agit de réaliser une enquête auprès de différents responsables hiérarchique de l'entreprise afin de connaître l'estimation de leurs besoins. [...]

[...] Niveau de base (reproduction): compétence dont la connaissance est partielle (pratique superficielle). Niveau intermédiaire (adaptation): compétence pratiquée régulièrement et maitrisée. Niveau supérieur (innovation): niveau expertise et capacité de pouvoir transmettre cette compétence à d'autres personnes. On va distinguer les compétences transférables et les compétences spécifiques. Dans chaque emploi, on retrouve 3 types de compétences : - Savoirs : ils sont constitués de l'ensemble des connaissances générales ou spécialisées que le salarié doit posséder pour tenir son emploi. - Savoir-faire : concerne la maitrise d'outils et de méthodes. [...]