Façons de recruter. François Eymard Duverney et Emmanuelle Marchal

Extraits de la fiche de lecture

[...] Ils les invitent à renoncer à ce qui les protégeait et les rassurait à une époque : leurs bagages, pour mieux appréhender la situation réelle nouvelle. Attitude classique en psychologie : aider l'individu à agir lui-même sur son environnement en se gardant d'intervenir à sa place, d'autant plus qu'on exige d'un cadre une autonomie individuelle. Cet organisme a pris une option individualiste : réussir dans la recherche d'emploi, sans appui institutionnel ou collectif, seulement avec les compétences acquises par le stagiaire au cours de cette formation. [...]

[...] Une troisième conclusion est érigée en recommandations destinées à améliorer l'organisation du marché. L'intermédiation par les petites annonces est en déclin, l'information qu'elles véhiculent est peu satisfaisante ni pour les employeurs ni pour les candidats, il faut voir qu'elles tiennent souvent du registre commercial, à la limite de la publicité ! Les auteurs s'alignent sur le rapport de Lyon-Caen (Loi de décembre 1992) sur l'encadrement juridique de l'embauche, qui visait à contrer les pratiques discriminatoires des recruteurs ; ce rapport comportait de nombreuses propositions tendant vers la mise en ?uvre de critères institutionnels renforçant l'engagement des employeurs et des candidats, il mettait l'accent sur la justification du jugement et les seuls arguments justifiables ayant trait aux qualités professionnelles demandées par le poste à pourvoir. [...]

[...] La seconde candidate n'est pas bavarde, il faut constamment la pousser à parler, comme si elle estimait que son dossier de candidature devait être suffisant. Elle argumente en réaction à des provocations mais pas dans le souci de se vendre puisqu'elle semble même prête à partir dès que la consultante s'interroge sur son adéquation au poste. Et puis, vive critique de la pratique des tests par la candidate : " c'est scandaleux, pas fiable La consultante, qui a apprécié cette franchise et a eu finalement un bon contact au cours de l'entretien, transmettra cette candidature tout en la faisant passer avec une autre qu'elle considère meilleure. [...]

[...] L'observation du recruteur en train de juger montre qu'il dispose d'une grande latitude et qu'on se situe bien dans un univers de conventions quant aux compétences. Est examinée la première controverse, le passage de la planification des compétences à la négociation des compétences, en s'interrogeant successivement, en tant que modèles théoriques, d'abord sur : le marché ou le réseau ? Ensuite : sur l'institution ou l'interaction ? Et enfin, sur les dispositifs qui permettent d'actualiser ces conventions de compétences sous-jacentes à ces modèles ; c'est à dire les dispositifs mis en place par les professionnels du recrutement. [...]

[...] Le choix des auteurs réside dans l'étude des variations de jugement suivant des formes-type de recrutement et suivant leurs mises en relation par les recruteurs. Chaque forme-type de recrutement : l'institution, le marché, le réseau, l'interaction, possède sa propre cohérence ce qui les rend difficilement compatibles entre elles. Selon le point de vue du recruteur, la compétence se présente sous différentes formes. Dans " l'institution le recruteur est un régulateur qui utilise des dispositifs de mise en équivalence : diplômes, grades, postes, statuts On parle de : qualifications. [...]