La gestion des carrières

Extraits

[...] Les sorties correspondent souvent à des affectations dans des filiales de moindre prestige. Le modèle Anglo-Hollandais Il se distingue des autres modèles par un recrutement relativement moins élitiste et souvent moins centralisé que les autres modèles. Le début de carrière est plutôt monofonctionnel et donne lieu à des méthodes de type centres d'évaluation (c'est une série d'épreuves qui s'efforcent de reproduire les situations critiques les plus caractéristiques du type d'emploi ou de fonction à pourvoir). Contrairement au modèle français qui se caractérise par la distinction sociale et l'honneur, le modèle anglo- hollandais développe une dynamique égalitaire et consensuelle basée sur l'équité. [...]

[...] Leurs pratiques de gestion des hommes méritent également une grande attention. A travers leurs pratiques quotidiennes de sélection, les entreprises continuent en effet à tracer des espaces de mobilité pour les individus qui sont plus ou moins favorables à leur développement et au développement de certains comportements. Pour répondre à notre problématique : Grâce à cet exposé, nous avons pu voir que les carrières avaient beaucoup évolué depuis plus de 20 ans, et qu'elles tendent encore à se diversifier. Or ces innovations en matière de carrières n'effacent pas totalement les carrières classiques qui restent encore présentes dans certains cas. [...]

[...] La capacité des individus à inventer leur carrière a notamment été interrogée à plusieurs reprises. Derrière les débats relatifs aux transformations des organisations censées affecter les carrières, et aux évolutions des attentes et comportements des individus face à la carrière, c'est en définitive la question des rôles respectifs des individus et des entreprises en matière de gestion des carrières qui oppose les chercheurs. Alors que l'approche interactionniste de la carrière semblait devoir mettre un terme aux débats entre les tenants d'une approche individuelle et les tenants d'une approche organisationnelle, en montrant que la carrière est toujours le fruit d'une interaction structure/comportement, ce débat est finalement plus vivace que jamais. [...]

[...] En d'autres termes, la carrière devient un cheminement non linéaire. Elle est par conséquent appréhendée comme une série de choix et de négociations de contraintes, faits par les individus tout au long de leur vie ; ces choix étant toutefois conçus comme essentiellement personnels dans la mesure où ils dépendent principalement d'interprétations et d'actions personnelles. Carrière sans frontières (carrière nomade) Ces carrières, connues en France sous l'appellation de carrière nomades désignent en effet toutes les carrières qui dérogent aux modèles traditionnels, qu'il s'agisse du modèle de la carrière mono entreprise, du modèle de la carrière hiérarchique ou du modèle de la carrière occupationnelle. [...]

[...] En effet plus le tissu de relations de l'individu sera étendu plus il aura de chances de faire carrière. Ce type de carrière est très rencontré surtout dans le continent africain où l'on privilégie les relations aux diplômes. Ce genre de carrière se retrouve dans les entreprises de types familiales, communautaires ou claniques. Conclusion La société française est passée d'une organisation féodale à une organisation égalitaire. Cependant on constate que les modèles de carrière diffèrent selon les pays et sont très influencés par l'histoire de ces pays. [...]