Comment les entreprises doivent-elles négocier cet accord et avec qui ? Quel bilan peut-on tirer de l'application de cette loi deux ans après sa publication ? Cette exception française est fondée, en premier lieu sur le dialogue entre les salariés et l'employeur, c'est la raison pour laquelle une négociation est préférable à l'application unilatérale par l'employeur de la loi. La loi a donc défini relativement précisément le cadre de la négociation (I). Par conséquent, l'application des 35 heures dépend des négociations faites ou non au sein des entreprises. Les avantages des salariés peuvent donc varier d'une entreprise à une autre. Il est alors nécessaire de tirer un bilan de l'application de la loi, deux ans après sa promulgation (II)
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Sommaire de l'exposé
La négociation d'un accord de réduction du temps de travail
Généralités
Les représentants habilités à négocier
La consultation et l'avis des syndicats sur l'accord conclu
Le bilan tempéré de la loi Aubry II
Un bilan mitigé pour les salariés
Un bilan plus que négatif pour les employeurs
Un bilan tendant sensiblement à une amélioration de la société
Extraits de l'exposé
[...] Section 2 : Un bilan plus que négatif pour les employeurs La loi Aubry II semble pour l'employeur plus néfaste que positive. 1 : Les points positifs La seconde loi Aubry II apporte aux employeurs certaines souplesses supplémentaires telles que par exemple : l'application directe de leur accord de branche, l'embauche d'un conjoint ou d'un apprenti, pas d'obligation de création d'emplois jusqu'à 9 salariés, le passage aux 35 heures par étapes. Mais surtout, les dirigeants auront droit à des allégements de charges sociales pérennes compensant le surcoût lié à la RTT. [...]
[...] Si elle maintient la durée légale du travail à 39 heures, elle devra assumer les conséquences financières d'un tel choix en payant des heures supplémentaires : une bonification de en repos compensateur est attribuée aux personnels effectuant des heures supplémentaires de la 36ème à la 39ème heure. Aussi aménager la R.T.T. coûte cher. Le fameux slogan "35 heures payées 39" suppose un maintien des salaires de la part de l'employeur contraint de supporter des cotisations sociales toujours plus élevées. Aménager la R.T.T. est un exercice houleux. L'entreprise, qui doit répondre à des exigences d'optimisation et d'efficacité productive, souhaite opérer la transition vers les 35 heures le plus rapidement possible pour des raisons de coût. [...]
[...] Il importe peu que l'accord soit signé par un syndicat largement minoritaire, l'accord signé engage tous les salariés. En présence d'un délégué syndical et pour bénéficier des aides de l'Etat, l'organisation syndicale doit avoir recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections au comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. 2 : Un salarié mandaté Lorsque l'entreprise n'a pas de délégué syndical, il est, en principe, impossible de conclure un accord collectif, le délégué syndical étant seul habilité à conclure de tels accords. [...]
[...] Fillon lors de la Commission Nationale de la Négociation Collective, le 6 septembre 2002. Nous pouvons nous interroger sur les changements que les entreprises vont connaître concernant l'application des 35 heures. M. Fillon affirme qu'il faudrait procéder à un remaniement de la loi sur les 35 heures, il soutient notamment qu'une intervention du législateur est nécessaire et décrète un état d'urgence en la matière. Le processus s'attache à trois modifications : - Les multismic : le nouveau projet se propose d'assurer l'évolution du pouvoir d'achat des salaires les plus bas. [...]
[...] Or l'inégalité de traitement est sanctionnée par la loi. Le refus d'un syndicat Par contre, l'opposition à l'entrée en vigueur dans l'entreprise de l'accord par une organisation syndicale non-signataire est légale à condition que ce syndicat ait obtenu la majorité des voix lors des dernières élections professionnelles. Mais ce droit est limité aux accords mettant en place une modulation de la durée du travail et à ceux prévoyant un repos compensateur majoré de substitutions aux majorations pour heures supplémentaires qui dérogent aux dispositions légales ou conventionnelles. [...]
Économie, administration & politique