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Cours de management - L'évaluation de la performance individuelle

L'évaluation des salariés au sein d'une entreprise est un outil de management très important aujourd'hui, car en l'absence d'une performance individuelle, il ne peut pas y avoir de succès collectif au sein des organismes.

L'évaluation de la performance individuelleCredit Photo : Unsplash Alejandro Escamilla
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Derrière la performance individuelle, l'optimisation du management
L'évaluation de la performance individuelle
L'évaluation faite, place à l'évolution
La performance individuelle au service de la réussite d'une équipe


Derrière la performance individuelle, l'optimisation du management

Parler de performance individuelle et surtout, d'évaluation de cette performance, suppose un management efficace qui contribue à ce que les résultats attendus des individus au sein d'une entreprise soient à la hauteur des objectifs qui ont été fixés.

a. En effet, plusieurs questions se posent à la bonne conduite d'une performance individuelle : les employés, salariés ou collaborateurs ont-ils les aptitudes et les connaissances nécessaires à la réalisation de la tâche en question ?
b. À quel niveau chaque employé peut-il contribuer aux activités et aux objectifs fixés ?

C'est par l'analyse de ces deux questions que le manager pourra cibler le niveau de performance, mais surtout l'adapter ou le modifier. Suite à l'analyse des facteurs clés au succès d'une entreprise, le manager pourra mettre en place des actions de formation, par exemple, afin d'améliorer les performances individuelles des collaborateurs.


L'évaluation de la performance individuelle

Ici, parler d'évaluation ne signifie pas seulement mettre sur une balance les résultats globaux, mais plutôt évaluer de manière indépendante la performance de chacun des employés.

Il y a deux facteurs qui aideront à y voir plus clair dans l'analyse de la performance ; ces derniers renvoient aux deux questions précédemment citées (a. et b.) :

1. Évaluation des compétences de l'employé en fonction des compétences attendues pour le poste ou l'activité à réaliser. L'on peut parler de compétences techniques, mais aussi d'attitude ou de compétences comportementales.
2. Évaluation des résultats obtenus, autrement dit, évaluer la performance en tenant compte des objectifs qui avaient été fixés.

On voit alors que la performance (2) est évaluée séparément et en toute indépendance des capacités à remplir la fonction (1).


L'évaluation faite, place à l'évolution

Une fois que l'évaluation de la performance est faite et que les indicateurs ont été analysés, le moment est venu de passer à l'évolution de la performance.

C'est-à-dire qu'une fois que l'on aura les objectifs d'un côté et les performances d'un autre, c'est au manager d'adapter et de mettre en place un système qui contribue à rendre plus efficace chacune des performances individuelles. Évidemment, il se peut que les résultats de l'analyse des performances soient tout à fait satisfaisants, mais qu'une performance davantage positive soit attendue avec l'arrivée de nouveaux objectifs.

Ainsi, plusieurs solutions existent :

c. La mise en place d'un système de rémunération efficace.
d. L'octroi de plus grandes responsabilités.
e. Une éventuelle ouverture à la mobilité de la part des employés.
f. Des champs d'action plus larges.
g. (...)


La performance individuelle au service de la réussite d'une équipe

S'il y a bien un aspect que tout manager ne peut pas négliger face à l'évaluation des performances individuelles, c'est bien celui de la réussite de toute une équipe.

La clef du succès se trouve dans la capacité à savoir valoriser individuellement chacun des collaborateurs, mais tout en assurant la puissance et la qualité d'une équipe qui se doit de rester soudée.


Sources : Gestion des ressources humaines - G. Schmidt & E. Mercier, Piloter, Convictions RH


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